Nadstar's Blog











{June 18, 2010}   HUKUM KETENAGAKERJAAN

II.1. Pengertian dan Perkembangan Hukum Ketenagakerjaan.

Keberadaan Hukum Ketenagakerjaan di Indonesia terdiri dari beberapa fase. Pada abad 120 SM bangsa Indonesia telah mengenal sistem gotong royong diantara anggota masyarakat dalam menyelesaikan suatu pekerjaan. Gotong royong merupakan suatu upaya pengerahan tenaga kerja tambahan dari luar kalangan keluarga yang dimaksudkan untuk mengisi kekurangan tenaga pada masa sibuk dengan tidak mengenal suatu balas jasa dalam bentuk materi. Sifat gotong royong ini memiliki nilai luhur dan diyakini membawa kebaikan bagi masyarakat karena intinya adalah kebaikan, kebijakan, dan hikmah bagi semua orang. Dalam perkembangannya, gotong royong ini kemudian menjadi sumber terbentuknya hukum ketenagakerjaan adat. Yaitu semua masyarakat adat “diwajibkan” untuk ikut serta menyelesaikan suatu pekerjaan secara gotong royong. Walaupun secara umum tidak ada peraturan tertulis dan hanya dilakukan secara lisan, namun hukum ketenagakerjaan adat ini pada akhirnya merupakan identitas bangsa serta mencerminkan kepribadian bangsa Indonesia.

Pada awal berdirinya kerajaan-kerajaan di Indonesia, hubungan kerja cenderung didasarkan hubungan raja sebagai penguasa dan masyarakat sebagai yang dikuasai. Pada zaman ini terdapat sistem pengkastaan antara lain: kasta Brahmana, Ksatria, Waisya, Sudra, dan Paria. Kasta Sudra dan Paria merupakan kasta paling rendah. Golongan ini bisanya menjadi budak dari diatasnya yang bertindak sebagai majikan. Para budak tidak harus melaksanakan pekerjaannya sesuai perintah majikan dengan tidak memiliki hak.

Pada masa pendudukan hindia belanda di Indonesia kasus perbudakan semakin meningkat. Perlakuan terhadap budak sangat keji dan tidak berprikemanusiaan. Selain kasus perbudakan dikenal juga istilah rodi yang pada dasarnya sama saja. Pada awalnya masyarakat desa suku tertentu diminta untuk melakukan pekerjaan secara gotong royong. Namun kemudian hal tersebut dimanfaatkan oleh penjajah menjadi kerja paksa untuk kepentingan pemerintah hindia belanda dan pembesar-pembesarnya.

Penyelesaiannya adalah mendudukan para budak pada kedudukan manusia merdeka, baik sosiologis maupun yuridis dan ekonomis. Tindakan belanda untuk mengatasi kasus perbudakan ini adalah menerbitkan Staatblad 1817 nomor 42 yang berisi larangan untuk memasukan budak-budak ke pulau Jawa. Pada tahun 1818 ditetapkan dalam Undang-undang Dasar Hindia Belanda (Regeling Reglement) pasal 115 bahwa paling lambat pada tanggal 1-06-1960 perbudakan dihapuskan.

Hukum Ketenagakerjaan yang mulanya disebut dengan hukum perburuhan, tidak saja menyangkut hubungan kerja antara pekerja dengan pengusaha, melainkan mengatur juga hubungan kerja seperti pra kerja atau sebelum bekerja dan purna kerja atau setelah bekerja. Dengan adanya istilah buruh yang merupakan istilah teknis saja kemudian berkembang menjadi istilah pekerja karena lebih sesuai dengan nilai dalam kaidah ketenagakerjaan berdasarkan falsafah bangsa Indonesia yaitu Pancasila. Nilai-nilai yang terdapat dalam Pancasila ingin diterapkan dalam tata nilai hukum nasional termasuk hukum ketenagakerjaan, sebagai perubahan tata nilai hukum warisan Hindia Belanda yang masih berlaku dalam hukum positif Indonesia.

Sebutan buruh masih memberikan suatu pengertian pada pekerja golongan bawah/pekerja kasar yang bekerja mengandalkan kekuatan fisik saja. Orang-orang yang bekerja tidak mengandalkan kekuatan fisik, seperti pekerja di bidang administrasi, merasa enggan disebut buruh.

Dari sejarah perburuhan dapat dicatat bahwa pada jaman feodal istilah buruh hanya digunakan untuk orang yang melakukan pekerjaan kasar seperti kuli, tukang, dan sejenisnya yang lebih dikenal dengan sebutan blue colla. Sedangkan orang yang melakukan pekerjaan halus terutama yang mempunyai pangkat dan sejenisnya menamakan dirinya pegawai yang berkedudukan sebagai priyayi dan dikenal sebagai kelompok white collar.

Memang yang diatur dalam hukum perburuhan mula-mula adalah golongan blue collar, sedangkan golongan white collar baru kemudian dimasukan menjadi materi hukum perburuhan. Pada Kitab Undang-Undang Hukum Perdata (KUHPerdata) Buku III Bab 6 titel 4, terdapat satu bagian yang mengatur perburuhan, tetapi hanya mengatur pelayan dan tukang. Baru mulai 1 Januari 1927 KUHPerdata Buku III Bab 7A mengatur masalah-masalah buruh, baik buruh kasar maupun halus. Dengan demikian hukum perburuhan hanya mengatur hubungan kerja antara buruh dan majikan dengan imbalan upah dan tidak mengatur pekerja diluar hubungan kerja (pra pekerja dan purna kerja).

Dalam pasal 27 ayat 2 Undang-undang Dasar 1945 juncto pasal 1 angka 2 Undang Undang Nomor 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan disebutkan bahwa:”Tenaga Kerja adalah setiap orang yang mampu melakukan pekerjaan guna menghasilkan barang dan/atau jasa, baik untuk memenuhi kebutuhan sendiri maupun untuk masyarakat.” Disamping itu tenaga kerja merupakan tulang punggung pembangunan melalui pertumbuhan industri. Karenanya kegiatan kerja yang dilakukan akan mengandung aspek hubungan sosial, hubungan hukum, serta hubungan antar dan inter organisasi yang dapat menimbulkan hak dan kewajiban bagi para pihak dan harus dilaksanakan berdasarkan nilai-nilai yang terkandung dalam Pancasila.

Menurut UU No. 13 Tahun 2003, pengertian ketenagakerjaan adalah lebih luas dibandingkan dengan perburuhan sebagaimana dalam KUHPerdata. Namun demikian pelaksanaan peraturan perundang – undangan di bidang ketenagakerjaan masih mempergunakan beberapa undang-undang yang dikeluarkan sebelum dikeluarkan UU No. 13 Tahun 2003. Undang-undang Nomor 13 Tahun 2003, antara lain menyebutkan bahwa : Tiap-tiap tenaga kerja barhak atas pekerjaan dan penghasilan yang layak bagi kemanusiaan , oleh karena itu tidak boleh ada diskriminasi antara pekerja wanita dan pria. Adapun ruang lingkup tenaga kerja menurut UU No. 13 Tahun 2003 adalah pre – employment, during employment, dan post employment. Selain itu tenaga kerja berhak atas pembinaan dan perlindungan dari pemerintah.

Undang-undang nomor 13 Tahun 2003 pasal 1 menjelaskan buruh adalah setiap orang yang bekerja dengan menerima upah atau imbalan dalam bentuk lain. Pada penjelasan ini hubungan diperatas antara majikan dan buruh tidak terlihat secara jelas.

II.2 Hubungan Buruh dan Majikan dalam Perjanjian Kerja.

Secara yuridis hubungan antara pekerja dan pengusaha adalah sama, walaupun secara sosial-ekonomi kedudukan antara pekerja dan pengusaha berbeda. Segala sesuatu yang berkaitan dengan hubungan kerja diserahkan kepada kesepakatan kedua belah pihak. Namun untuk memenuhi rasa keadilan bagi kedua belah pihak, maka diterbitkan peraturan perundang-undangan untuk melindungi pekerja dan pengusaha yaitu peraturan yang mengatur hak dan kewajiban kedua belah pihak.

Dalam kehidupan sehari-hari kita mengenal pekerjaan yang dilakukan oleh seorang dokter dalam mengobati pasiennya, notaris serta pengacara dengan kliennya, ataupun akuntan publik dengan pelanggannya. Demikian juga kita sering mendengar adanya pemborongan jembatan, gedung, ataupun bangungan lainnya.
Apakah pekerjaan-pekerjaan tersebut diatas merupakan perjanjian kerja (perburuhan) atau bukan? Kita lihat bahwa pekerjaan-pekerjaan yang dilakukan diatas tidak menampakan adanya suatu hubungan antara buruh dan majikan. Juga tidak tampak kesan satu pihak lebih tinggi dari pihak lainnya. Dokter mengobati pasien, pengacara mewakili kliennya dalam menyelesaikan suatu urusan dan sebagainya. Tetapi dokter bukanlah buruh dan pasien bukanlah majikan. Demikian juga pemborong pekerjaan bukan merupakan buruh dari pihak yang memborongkan pekerjaan karena yang dituju adalah hasil pekerjaan tersebut. Oleh karena itu hubungan yang kita lihat di atas bukan merupakan perjanjian perburuhan walaupun termasuk ke dalam perjanjian untuk melakukan pekerjaan.
Pasal 1 angka 15 Undang-undang nomor 13 tahun 2003 menyatakan:
• Hubungan kerja adalah hubungan antara pengusaha dengan pekerja atau buruh berdasarkan perjanjian kerja yang mempunyai unsure-unsur pekerjaan , upah dan perintah.
• Hubungan kerja adalah suatu hubungan pengusaha dan pekerja yang timbul dari perjanjian kerja yang diadakan untuk waktu tertentu namun waktu yangtidak tertentu.

II.3. Pengertian Perjanjian Kerja.
Pasal 1313 KUHPerdata menyatakan: “perjanjian adalah suatu perbuatan dengan mana satu orang atau lebih mengikatkan dirinya terhadap satu orang atau lebih lainnya.” Pakar hukum, Sutikno Mertokusumo menjelaskan “perjanjian adalah subjek hukum antara dua pihak atau lebih berdasarkan kata sepakat untuk menimbulkan akibat hukum .” Sedangkan
definisi perjanjian klasik menjelaskan: “perjanjian adalah perbuatan hukum bukan hubungan hukum. Hal ini sesuai dengan pasal 1313 yang menyatakan perjanjian adalah perbuatan.”
KUHPerdata pasal 1601 titel VII A buku III tentang perjanjian untuk melakukan pekerjaan menyatakan bahwa :
“selain perjanjian-perjanjian untuk melakukan sementara jasa-jasa, yang diatur oleh ketentuan yang khusus untuk itu dan oleh syarat-syarat yang diperjanjikan, dan jika itu tidak ada, oleh karena kebiasaan, maka ada dua macam perjanjian dengan mana pihak yang satu mengikatkan dirinya untuk melakukan pekerjaan bagi pihak yang lainnya dengan menerima upah: perjanjian perburuhan dan pemborong pekerjaan.”
Di dalam undang – undang terdapat 3 macam perjanjian untuk melakukan pekerjaan yaitu:
1. Perjanjian untuk melakukan jasa – jasa tertentu.
2. Perjanjian kerja/perburuhan.
3. Perjanjian pemborong pekerjaan.
Hubungan antara dokter dengan pasiennya, pengacara dengan kliennya dan sebagainya merupakan perjanjian untuk melakukan jasa-jasa tertentu, yaitu dalam hal salah satu pihak menghendaki dilakukannya suatu pekerjaan oleh pihak lain yang pelaksanaannya diserahkan sepenuhnya kepada pihak lain tersebut. Untuk itu pihak yang menghendaki dilakukannya pekerjaan tersebut bersedia membayar suatu upah/honorarium. Biasanya pihak yang melakukan pekerjaan ini adalah seorang ahli yang profesional dalam bidangnya.
Adapun pemborongan pekerjaan yaitu perjanjian antara satu pihak yang menghendaki suatu hasil pekerjaan dari pihak lainnya dengan pembayaran sejumlah uang sebagai harga borongan. Hal penting bagi pihak yang memborongkan perjanjian adalah hasil dari pekerjaan tersebut dan bukan bagaimana caranya pekerjaan tersebut dilakukan.
Perjanjian yang akan dibahas dibawah ini adalah perjanjian untuk melakukan pekerjaan, yang berbeda dengan kedua macam perjanjian lainnya.

Jenis Perjanjian Kerja (Perburuhan)
Perjanjian kerja adalah perjanjian yang terjadi antara buruh dengan majikan. Buruh menyatakan kesanggupannya untuk bekerja pada majikan dengan menerima upah, dan majikan menyatakan kesanggupannya untuk mempekerjakan buruh dengan membayar upah. Sedangkan perjanjian perburuhan yaitu perjanjian kerja yang dibuat oleh Serikat Buruh dengan Majikan atau Serikat Buruh dengan Serikat Majikan.
Menurut pasal 1 Undang-undang nomor 22 Tahun 1957, buruh adalah orang yang bekerja pada majikan dengan menerima upah.
Dari definisi di atas terlihat adanya hubungan diperatas, karena salah satu pihak (majikan) mempunyai kedudukan yang lebih tinggi dari pihak lainnya (buruh). Ciri khas yang membedakan perjanjian kerja dengan perjanjian untuk melakukan pekerjaan lainnya adalah bahwa dalam perjanjian perburuhan terdapat:
1. Upah /gaji tertentu yang diperjanjikan.
2. Hubungan diperatas (pihak yang satu berhak memberikan perintah dan pihak lain harus mentaatinya).
Disebabkan dalam perjanjian perburuhan salah satu pihak merupakan pihak yang kuat atau lebih tinggi (karena berhak memberikan perintah) sedangkan pihak lain lemah (karena wajib mentaati perintah tersebut), maka diperlukan adanya berbagai perlindungan untuk melindungi pihak yang lemah ini. Misalnya:
 perjanjian yang terjadi antara buruh dan majikan dianggap sah bila dilakukan secara tertulis dengan syarat :
• Perlembar lengkap dari perjanjian tersebut telah diberikan kepada buruh.
• Perlembar lengkap dari perjanjian tersebut yang telah ditandatangani majikan untuk dibaca oleh umum diserahkan kepada Departemen Tenaga Kerja.
• Perlembar lengkap mengenai perjanjian tersebut ditempelkan dan tetap berada disuatu tempat yang mudah diakses/didatangi oleh buruh (dalam ruang kerja).

 Perjanjian Kerja dibuat atas dasar:
a. kesepakatan kedua belah pihak;
b. kemampuan atau kecakapan melakukan perbuatan hukum;
c. adanya pekerjaan yang diperjanjikan; dan
d. pekerjaan yang diperjanjikan tidak bertentangan dengan ketertiban umum, kesusilaan, dan peraturan perundang-undangan yang berlaku.
Perjanjian kerja yang telah dibuat dan disepakati bersama tidak dapat ditarik kembali dan atau diubah, kecuali atas persetujuan para pihak.

 Perjanjian kerja dapat dibuat untuk waktu tertentu atau untuk waktu tidak tertentu.
1. Perjanjian kerja untuk waktu tertentu
a. didasarkan atas:
a) jangka waktu;
b) selesainya suatu pekerjaan tertentu.
b. dibuat secara tertulis serta harus menggunakan bahasa Indonesia dan huruf latin.
c. Tidak dapat mensyaratkan adanya masa percobaan kerja.
d. Hanya dapat dibuat untuk pekerjaan tertentu yang menurut jenis dan sifatnya atau kegiatan pekerjaannya akan selesai dalam waktu tertentu, yaitu:
a. pekerjaan yang sekali selesai atau yang sifatnya sementara;
b. pekerjaan yang diperkirakan penyelesaiannya dalam waktu yang tidak terlalu lama dan paling lama 3 (tiga) tahun;
c. pekerjaan yang bersifat musiman;
d. pekerjaan yang berhubungan dengan produk baru, kegiatan baru, atau produk tambahan yang masih dalam percobaan atau penjajakan.
e. Perjanjian kerja untuk waktu tertentu tidak dapat diadakan untuk pekerjaan yang bersifat tetap.
f. Perjanjian kerja untuk waktu tertentu dapat diperpanjang atau diperbaharui.
g. Perjanjian kerja untuk waktu tertentu yang didasarkan atas jangka waktu tertentu dapat diadakan untuk paling lama 2 (dua) tahun dan hanya boleh diperpanjang 1 (satu) kali untuk jangka waktu paling lama 1 (satu) tahun.

2. Perjanjian kerja untuk waktu tidak tertentu dapat mensyaratkan masa percobaan kerja paling lama 3 (tiga) bulan.

 Hak atas perlindungan, pengupahan dan kesejahteraan sebagai berikut:

• Hak memperoleh perlindungan.
a. Pengusaha yang mempekerjakan tenaga kerja penyandang cacat wajib memberikan perlindungan sesuai dengan jenis dan derajat kecacatannya.
b. Pengusaha dilarang mempekerjakan anak, kecuali anak berumur 13-15 tahun untuk melakukan pekerjaan ringansepanjang tidak mengganggu perkembangan dan kesehatan fisik, mental dan sosial.
Untuk hal tersebut pengusaha wajib memenuhi persyaratan:
a. izin tertulis dari orang tua atau wali;
b. perjanjian kerja antara pengusaha dengan orang tua atau wali;
c. waktu kerja maksimum 3 jam;
d. dilakukan pada siang hari dan tidak mengganggu waktu sekolah;
e. keselamatan dan kesehatan kerja;
f. adanya hubungan kerja yang jelas;
g. menerima upah sesuai dengan ketentuan yang berlaku.

Anak yang berumur minimal 14 tahun dapat melakukan pekerjaan di tempat kerja yang merupakan bagian dari kurikulum pendidikan atau pelatihan yang disahkan oleh pejabat yang berwenang.

c. Pekerja atau buruh perempuan yang berumur kurang dari 18 tahun dilarang dipekerjakan antara pukul 23.00 s.d. 07.00.
d. Pengusaha dilarang mempekerjakan pekerja/buruh perempuan hamil yang menurut keterangan dokter berbahaya bagi kesehatan dan keselamatan kandungannya maupun dirinya apabila bekerja antara pukul 23.00 s.d. 07.00.

• Hak terhadap waktu kerja
1. Setiap pengusaha wajib melaksanakan ketentuan waktu kerja:
a. 7 jam satu hari dan 40 jam satu minggu untuk 6 hari kerja dalam 1 minggu.
b. 8 jam satu hari dan 40 jam satu minggu untuk 5 hari kerja dalam 1 minggu.

o Ketentuan waktu kerja tersebut tidak berlaku bagi sektor usaha atau pekerjaan tertentu.
o Pengusaha wajib memberi waktu istirahat dan cuti kepada pekerja/buruh. Waktu istirahat antara jam kerja, istirahat mingguan, cuti tahunan dan istirahat panjang.
o Pengusaha wajib memberikan kesempatan yang secukupnya kepada pekerja/buruh untuk melaksanakan ibadah yang diwajibkan oleh agamanya.
o Pekerja/buruh perempuan yang anaknya masih menyusu harus diberi kesempatan sepatutnya untuk menyusui anaknya jika hal itu harus dilakukan selama waktu kerja.
o Pekerja/buruh tidak wajib bekerja pada hari-hari libur resmi.

• Hak terhadap keselamatan dan kesehatan kerja.

Setiap pekerja/buruh mempunyai hak untuk memperoleh perlindungan atas:
a. keselamatan dan kesehatan kerja;
b. moral dan kesusilaan;
c. perlakuan yang sesuai dengan harkat dan martabat manusia serta nilai-niai agama.

o Untuk melindungi keselamatan pekerja/buruh guna mewujudkan produktifitas kerja yang optimal diselenggarakan upaya keselamatan dan kesehatan kerja.
o Setiap perusahaan wajib menerapkan system manajemen keselamatan dan kesehatan kerja yang terintegrasi dengan system manajemen perusahaan.

• Hak terhadap pengupahan.

o Setiap pekerja/buruh ebrhak memperoleh penghasilan yang memenuhi penghidupan yang layak bagi kemanusiaan. Untuk itu maka pemerintah menetapkan kebijakan pengupahan yang melindungi pekerja/buruh, yang meliputi:
a. upah minimum;
b. upah kerja lembur;
c. upah tidak masuk kerja karena berhalangan;
d. upah tidak masuk kerja karena melakukan kegiatan lain diluar pekerjaannya;
e. upah karena menjalankan hak waktu istirahat kerjanya;
f. bentuk dan cara pembayaran upah;
g. denda dan potongan upah;
h. hal-hal yang dapat diperhitungkan dengan upah;
i. struktur dan skala pengupahan yang proposional;
j. upah untuk pembayaran pesangon; dan
k. upah untuk perhitungan pajak penghasilan.
o Pemerintah menetapkan upah minimum (butir a) berdasrkan kebutuhan hidup layak dan dengan memperhatikan produktivitas dan pertumbuhan ekonomi.
o Upah tidak dibayar apabila pekerja/buruh tidak melakukan pekerjaan dengan pengecualiaan tertentu.

• Hak terhadap kesejahteraan.

o Setiap pekerja/buruh dan keluarganya berhak untuk memperoleh jaminan sosial tenaga kerja, yang dilaksanakan sesuai peraturan yang berlaku.
o Untuk meningkatkan kesejahteraan bagi pekerja/buruh dan keluarganya, pengusaha wajib menyediakan fasilitas kesejahteraan. Penyediaannya dilaksanakan dengan memperhatikan kebutuhan pekerja/buruh dan ukuran kemampuan perusahaan.
o Untuk meningkatkan kesejahteraan pekerja/buruh dibentuk koperasi pekerja/buruh dan usaha-usaha produktif di perusahaan.

II.4. Berakhirnya Hubungan Kerja

Di dalam masyarakat akhir perjanjian kerja dikenal dengan istilah Pemutusan Hubungan Kerja (PHK). Pasal 1 angka 25 Undang-undang nomor 13 Tahun 2003 mendefinisikan PHK sebagai: “pengakhiran hubungan kerja karena sesuatu hal tertentu yang mengakibatkan berakhirnya hak dan kewajiban antara pekerja/buruh dan pengusaha.”
Walaupun buruh merupakan pihak yang lemah, ia tidak bisa diperlakukan seenaknya oleh majikan. Demikian juga dalam hal pemutusan hubungan kerja terdapat aturan-aturan untuk melindungi buruh dari kesewenang-wenangan majikan.
Pasal 151 Undang-undang Ketenagakerjaan nomor 13 Tahun 2003 menyatakan bahwa:”pengusaha, pekerja/buruh, serikat pekerja/serikat buruh, dan pemerintah, dengan segala upaya harus mengusahakan agar jangan terjadi pemutusan hubungan kerja.”
Dalam hal segala upaya telah dilakukan, tetapi PHK tidak dapat dihindari, maka maksud PHK wajib dirundingkan oleh pengusaha dan serikat pekerja/buruh atau dengan pekerja/buruh apabila pekerja/buruh yang bersangkutan tidak menjadi anggota serikat pekerja/buruh.
Dalam hal perundingan benar-benar tidak menghasilkan persetujuan, pengusaha hanya dapat memutuskan hubungan kerja dengan pekerja/buruh setelah memperoleh penetapan dari lembaga penyelesaian perselisihan hubungan industrial.
Saat hubungan kerja antara buruh dengan majikan berakhir, majikan memberikan surat keterangan tentang pekerjaan yang telah dilakukan oleh buruh, lama hubungan kerja, dan cara-cara berakhirnya hubungan kerja antara buruh dan majikan.

Macam –macam pemutusan hubungan kerja:

1. Pemutusan hubungan kerja demi hukum.
Yaitu bila hubungan kerja antara pengusaha dan pekerja berhenti dengan sendirinya yang mana kedua belah pihak bersikap hanya pasif saja, tanpa suatu tindakan atau perbuatan salah satu pihak. Pemutusan hubungan kerja ini terjadi pada saat:
a. Pekerja meninggal dunia.
Pasal 61 ayat 1 huruf a Undang-undang nomor 13 Tahun 2003 ditegaskan bahwa perjanjian kerja berakhir apabila pekerja meninggal dunia namun hak-haknya bisa diberikan pada ahli waris (61.a(5)).
b. Berakhir karena jangka waktu dalam perjanjian selesai (determination). Hal ini didasarkan pasal 1.1 Kep. Menakertrans nomor Kep.100/ Men/ V/ 2004 tentang keterangan pelaksanaan perjanjian kerja waktu tertentu.
c. Adanya keadaan atau kejadian yang di cantumkan dalam perjanjian kerja.

Dalam hubungan kerja yang putus demi hukum ini tidak diperlukan pernyataan pengakhiran, kecuali:
- Jika diperjanjikan dalam perjanjian tertulis atau dalam peraturan majikan.
- Undang-undang atau kebiasaan mengharuskan adanya pernyataan pengakhiran hubungan kerja.

2. Pemutusan hubungan kerja oleh pekerja:
Pekerja/buruh berhak untuk memutuskan hubungan kerja, tetapi harus dengan suatu pernyataan pengakhiran dan dengan mengindahkan ketentuan yang berlaku. Bila tidak demikian, ia dianggap telah melakukan perbuatan melawan hukum dan harus memberi ganti rugi kepada majikan.

a. Pada masa percobaan.
Bila pemutusan hubungan kerja itu dilakukan dalam masa percobaan dapat dilakukan seketika tanpa mengindahkan suatu jangka waktu. Masa percobaan paling lama adalah tiga bulan.
b. Meninggalnya pengusaha.
c. Pada perjanjian kerja untuk waktu tidak tentu, pekerja dapat memutuskan hubungan kerja sewaktu-waktu.
Masa berakhirnya perjanjian kerja dapat dilakukan untuk waktu yang tertentu (insidental) dan dapat juga dilakukan tanpa ada batasnya.
Pemutusan hubungan kerja yang dilakukan untuk waktu yang tertentu akan berakhir bila waktu yang ditentukan telah habis. Sedangkan bila dilakukan tanpa pembatasan waktu (lebih dari lima tahun) perjanjian bisa diakhiri sendiri oleh buruh maupun majikan dengan mengindahkan tenggang waktu enam bulan.

3. Pemutusan hubungan kerja oleh pengusaha:
1. pemutusan hubungan kerja karena tindakan indisipliner (Dissmisal).
2. pemutusan hubungan kerja yang berkaitan dengan perkembangan tekhnologi (Redundancy).
3. pemutusan hubungan kerja yang berkaitan dengan masalah ekonomi (Retrechtment).
Pemutusan hubungan kerja dilakukan oleh pengusaha dengan membayarkan uang pesangon, sebagai upah akhir.

Pengusaha dilarang memutuskan hubungan kerja dengan alasan:
a. pekerja/buruh berhalangan masuk kerja karena sakit menurut keterangan dokter selama tidak melampaui 12 bulan secara terus menerus;
b. pekerja/buruh berhalangan menjalankan pekerjaannya karena memenuhi kewajiban terhadap negara sesuai dengan ketentuan peraturan perundang-undangan yang berlaku;
c. pekerja/buruh menjalankan ibadah yang diperintahkan agamanya;
d. pekerja/buruh menikah;
e. pekerja/buruh perempuan hamil, melahirkan, gugur kandungan atau menyusui bayi;
f. pekerja/buruh mempunyai pertalian darah dan atau ikatan perkawinan dengan pekerja/buruh lainnya di dalam satu perusahaan, kecuali telah diatur dalam perjanjian kerja, peraturan perusahaan, atau perjanjian kerja bersama;
g. pekerja/buruh mendirikan, menjadi anggota dan/ atau pengurus serikat pekerja/serikat buruh, pekerja/buruh melakukan kegiatan serikat pekerja/serikat buruh di luar jam kerja, atau di dalam jam kerja atas kesepakatan pengusaha, atau berdasarkan ketentuan yang diatur dalam perjanjian kerja, peraturan perusahaan, atau perjanjian kerja bersama;
h. pekerja/buruh yang mengadukan pengusaha kepada yang berwajib mengenai perbuatan pengusaha yang melakukan tindak pidana kejahatan;
i. karena perbedaan paham, agama, aliran politik, suku, warna kulit, golongan, jenis kelamin, kondisi fisik, atau status perkawinan;
j. pekerja/buruh dalam keadaan cacat tetap, sakit akibat kecelakaan kerja, atau sakit karena hubungan kerja yang menurut surat keterangan dokter yang jangka waktu penyembuhannya belum dapat dipastikan.

PHK yang dilakukan dengan alasan-alasan diatas batal demi hukum dan pengusaha wajib mempekerjakan kembali pekerja/buruh yang bersangkutan.

Pengusaha boleh melakukan pemutusan hubungan kerja tanpa izin dari pemerintah bilamana :
a. pekerja/buruh masih dalam masa percobaan kerja, bilamana telah dipersyaratkan secara tertulis sebelumnya;
b. pekerja/buruh mengajukan permintaan pengunduran diri, secara tertulis atas kemauan sendiri tanpa ada indikasi adanya tekanan/intimidasi dari pengusaha, berakhirnya hubungan kerja sesuai dengan perjanjian kerja waktu tertentu untuk pertama kali;
c. pekerja/buruh mencapai usia pensiun sesuai dengan ketetapan dalam perjanjian kerja, peraturan perusahaan, perjanjian kerja bersama, atau peraturan perundang-undangan; atau
d. pekerja/buruh meninggal dunia.

4. Pemutusan hubungan kerja oleh pengadilan:
a. Adanya putusan pengadilan dan atau putusan atau penetapan lembaga penyelesaian perselisihan hubungan industrial. Keputusan yang di tetapkan oleh pengadilan tentang pemutusan hubungan kerja dalam pengadilan perdata biasanya didasarkan surat permohonan oleh pihak yang bersangkutan karena alasan-alasan penting.

II.5. Perselisihan Hubungan Industrial.

Undang-undang nomor 13 Tahun 2003 tentang ketenagakerjaan mendefinisikan Perselisihan Hubungan Industrial sebagai perbedaan pendapat yang mengakibatkan pertentangan antara pengusaha atau gabungan pengusaha dengan pekerja/buruh atau serikat pekerja/serikat buruh karena adanya perselisihan mengenai hak, perselisihan kepentingan, dan perselisihan pemutusan hubungan kerja serta perselisihan antar serikat pekerja/serikat buruh hanya dalam satu perusahaan.

Disadari bahwa Undang-undang Nomor 22 Tahun 1957 tentang Penyelesaian Perselisihan Perburuhan dan Undang-undang Nomor 12 Tahun 1964 tentang Pemutusan Hubungan Kerja selama ini belum mewujudkan penyelesian perselisihan secara cepat, tepat, adil, dan murah sehingga dicabut dan diganti dengan Undang-undang Nomor 2 Tahun 2004. Menurut undang-undang ini penyelesaian perselisihan hubungan industrial diupayakan dengan jalan damai melalui musyawarah dan sejauh mungkin dihindarkan pemutusan hubungan kerja.

Lebih lanjut Pasal 151 Undang-undang Ketenagakerjaan nomor 13 Tahun 2003 menyatakan bahwa: 1)”pengusaha, pekerja/buruh, serikat pekerja/serikat buruh, dan pemerintah, dengan segala upaya harus mengusahakan agar jangan terjadi pemutusan hubungan kerja.”
2) Dalam hal segala upaya telah dilakukan, tetapi PHK tidak dapat dihindari, maka maksud PHK wajib dirundingkan oleh pengusaha dan serikat pekerja/buruh atau dengan pekerja/buruh apabila pekerja/buruh yang bersangkutan tidak menjadi anggota serikat pekerja/buruh.
3) Dalam hal perundingan benar-benar tidak menghasilkan persetujuan, pengusaha hanya dapat memutuskan hubungan kerja dengan pekerja/buruh setelah memperoleh penetapan dari lembaga penyelesaian perselisihan hubungan industrial.

Apabila hal ini tidak tercapai, maka pemerintah dalam upayanya untuk memberikan pelayanan masyarakat khususnya kepada masyarakat pekerja dan pengusaha, berkewajiban memfasilitasi penyelesaian perselisihan hubungan industrial. Upaya tersebut dilakukan dengan menyediakan mediator yang bertugas untuk mempertemukan kepentingan kedua belah pihak yang berselisih.
Disamping itu perlu diakomodasikan keterlibatan masyarakat dalam menyelesaikan perselisihan melalui konsiliasi atau arbitase.

Tata Cara Penyelesaian Perselisihan Hubungan Industrial
Penyelesaian perselisihan hubungan industrial berdasarkan UU No.2 Tahun 2004, telah diterapkan prinsip-prinsip terciptanya suatu penyelesaian yang didasarkan atas musyawarah untuk mencapai mufakat, sehingga penyelesaian tersebut sedapat mungkin tidak menimbulkan konflik diantara para pihak.
Dengan diterapkannya Hubungan Industrial Pancasila (HIP) dalam pelaksanaan Undang-Undang Nomor 2 Tahun 2004, bukan berarti tidak lagi terjadi PHK. Akan tetapi fungsi dan peranan HIP telah mengubah pola hubungan ketenagakerjaan antara pihak-pihak, bukan lagi sebagai lawan melainkan sebagai mitra dalam proses produksi.

About these ads


Leave a Reply

Fill in your details below or click an icon to log in:

WordPress.com Logo

You are commenting using your WordPress.com account. Log Out / Change )

Twitter picture

You are commenting using your Twitter account. Log Out / Change )

Facebook photo

You are commenting using your Facebook account. Log Out / Change )

Google+ photo

You are commenting using your Google+ account. Log Out / Change )

Connecting to %s

et cetera
Follow

Get every new post delivered to your Inbox.

%d bloggers like this: